Как оптимизировать численность персонала при слиянии компаний

Картинка анонса: 
Как оптимизировать численность персонала при слиянии компаний

При слиянии компаний нет резона сохранять все рабочие места, даже если объёмы производства возросли. В компании не может быть, например, двух руководителей кадрового департамента одновременно. Если руководитель департамента присоединённого предприятия является квалифицированным специалистом, следует назначить его на другой ответственный пост. Таким образом при слиянии компаний можно сохранить ценного сотрудника, не умаляя при этом его достоинства.

Подбирать бывшему директору по персоналу новую должность или изыскивать способы наиболее тактично подтолкнуть его к увольнению в любом случае придётся тому руководителю кадрового департамента, который остаётся на своём месте. И хотя случаи, когда при слиянии компаний сотрудники не могли достичь взаимопонимания, в истории компаний достаточно редки, к решению данной задачи следует подходить с большим вниманием.

При слиянии компаний все задачи, связанные с кадровыми преобразованиями, оба руководителя должны решать сообща, поскольку никто, кроме них, не осведомлён в столь полной мере об эффективности и работоспособности каждого из сотрудников.

При слиянии компаний обе фирмы будут только в выигрыше от такой совместной деятельности. А сработавшимся руководителям впоследствии будет легче определиться с выбором альтернативной должности для директора по персоналу присоединившегося предприятия.

Можно распределить функции руководителей кадровых подразделений следующим образом. Один руководитель продолжает заниматься привычной деятельностью, а второй переключается на кадровые перестановки в рамках объединения фирм и помогает интегрироваться остальным департаментам.

С учётом того фактора, что слияние предприятий – процесс сложный и трудоёмкий, такое разделение обязанностей позволит оптимизировать работу кадрового подразделения. Кроме того, управление процессом интеграции позволит наработать качественно новый опыт.

И вот кадровые перестановки завершены, а по результатам совместной работы обоих специалистов стало ясно, кто остаётся на своём посту, а кому следует подыскать новую должность. Возможны различные варианты.

В кадровом департаменте организуется новое подразделение, к примеру, занимающееся исключительно обучением и повышением квалификации сотрудников. Во главе данного подразделения встанет бывший руководитель кадрового департамента.

Если у компании существуют филиалы в регионах, можно предложить руководителю занять аналогичную должность в одной из дочерних организаций.

Ещё один способ – директор по персоналу может предложить коллеге роль заместителя. В этом случае специалист получит возможность заниматься практически той же деятельностью, что и раньше.

При переводе руководителя кадрового подразделения на более низкую должность можно снизить неизбежно возникающие негативные эмоции, сохранив за ним все прежние льготы или увеличив объём заработной платы.

Источник: Счастливый персонал – Инфопортал о гуманном управлении людьми и их духовном развитии